Estrés relacionado al trabajo: ¿cuál es el impacto en los servicios públicos?

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En la siguiente entrevista, la Secretaria General de la Internacional de los Servicios Públicos (ISP), Rosa Pavanelli, explica cómo los trabajadores y trabajadoras de los servicios públicos son afectados por el estrés. Ella también subraya el rol de los sindicatos para apoyar a los/as trabajadores/as de los servicios públicos contra el estrés y cómo pueden trabajar con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para prevenir y lidiar con el estrés relacionado al trabajo.

ACTRAV INFO: Este año, “Estrés en el Lugar de Trabajo: un desafío colectivo”  es el tema del informe de la OIT para el Día Mundial de la Salud y Seguridad en el Trabajo. ¿Cómo afecta el estrés a los/as trabajadores/as de los servicios públicos?

Rosa Pavanelli: Hay diferentes causas de estrés a las que están expuestos los/as trabajadores/as de los sectores públicos. La causa más común es la creciente reducción de personal que afecta a todos los sectores de servicios públicos. Las políticas de austeridad, el dogma de “lo privado es mejor” y los cortes en el gasto público han reducido el número de trabajadores/as en todos los servicios públicos. Eso está poniendo presión sobre los/as trabajadores/as, que tienen que hacer más con menos.

La ideología de la privatización y de la competencia está poniendo énfasis en la cantidad de entrega y en los presupuestos de los servicios más que en la calidad, haciendo de esta manera que el futuro sea incierto para muchos/as trabajadores/as. Los políticos y elaboradores de políticas deberían saber que el enfoque orientado a los negocios y el mantra de invertir-1-dólar-para-hacer-2 no funcionan para los servicios públicos, que necesitan ser de calidad y universales para todos.

Otra razón es que el carácter de los sectores más importantes, tales como salud y seguridad social, educación, servicios de seguridad y emergencia, es altamente intensivo en trabajo e implica relaciones personales, incluido el contacto físico, con los usuarios. Este es un factor fundamental de estrés, que a menudo conduce a enfermedades y fatiga mental de muchos profesionales en los servicios públicos (por ejemplo, enfermeras, médicos, bomberos, docentes, cuidadores, carceleros, al igual que inspectores laborales y fiscales). La responsabilidad por vidas humanas es asimismo una importante causa de estrés generalmente ignorada por los empleadores y usuarios.

Por último, pero no menos importante, la violencia de terceros a la que están sujetos los/as trabajadores/as de los servicios públicos, más que los/as trabajadores/as de otros sectores industriales.

ACTRAV INFO: ¿Cuál es el impacto del estrés en los servicios públicos?

El impacto más común del estrés en los servicios públicos el la falta de motivación de los/as trabajadores/as y de orgullo en su misión, además de un evidente impacto en la calidad de los servicios brindados a las personas y a la comunidad. En el área de la salud y asistencia social, así como en todos los servicios de emergencia en casos de desastres y epidemias, el contacto permanente con el sufrimiento, y la responsabilidad por responder a la urgencia es a menudo causa de depresión y fatiga. Más aún, los/as trabajadores/as del servicio público están muchas veces afectados por condiciones de trabajo peligrosas que ponen sus vidas en riesgo para salvar otras vidas y el sentimiento de permanente inseguridad es un evidente factor de estrés. 

ACTRAV INFO: ¿Cómo están los sindicatos ayudando a los/as trabajadores/as a combatir el estrés relacionado al trabajo en los servicios públicos?

Los sindicatos apoyan a los/as trabajadores/as contra el estrés relacionado al trabajo primeramente luchando para obtener el pleno reconocimiento de los derechos de los/as trabajadores/as a la negociación colectiva sobre capacitación, condiciones de trabajo, prevención de accidentes y enfermedades y en Salud y Seguridad en el trabajo. En segundo lugar, haciendo cabildeo ante los gobiernos para que dejen de cortar gastos públicos y, en lugar de ello, inviertan en servicios públicos de calidad. En tercer lugar, tratando de involucrar a los usuarios, ciudadanos y a la comunidad para que reconozcan y aprecien el rol fundamental de los trabajadores de los servicios públicos a la hora de proteger a las personas y al ambiente, de servir al interés general en lugar de a la ganancia, de defender el bienestar de todos. Esto es crucial para fortalecer la autoestima de los/as trabajadores/as y la consciencia del valor social de su trabajo.

ACTRAV INFO: ¿Cómo puede la OIT trabajar con los sindicatos en la prevención y manejo del estrés relacionado al trabajo?

La implementación de las regulaciones y normas de protección laboral existentes es crucial. El reconocimiento del derecho de los/as trabajadores/as de organizarse y negociar colectivamente en todos los sectores, incluidos todos los servicios públicos, es el primer paso hacia un ambiente de trabajo saludable y libre de estrés.

Enfrentar todos esos factores relacionados al estrés es también fundamental y, en ese sentido, la revisión de la Recomendación del Empleo (transición de la guerra a la paz), No. 71 , ofrece una oportunidad para OIT de hacer frente a algunos de esos puntos, al menos en esas situaciones. Pero esos derechos y protecciones también deberían extenderse a otros trabajadores y trabajadoras, por ejemplo a aquellos implicados en actividades de emergencia, y necesitamos normas de la OIT y políticas públicas y legislación para ellos, no iniciativas privadas que desmantelarán las regulaciones de Salud y Seguridad Ocupacional que ya existen. Hay que apoyar, igualmente, el rol de los/as trabajadores/as de los servicios públicos en alcanzar los ODS e invertir en los servicios públicos en lugar de cortar sus fondos.

Fuente: http://www.ilo.org/

¿Porqué el estrés en el trabajo es un reto colectivo y qué medidas podemos adoptar?

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La relación entre el estrés en el lugar de trabajo y los problemas de salud mental está bien fundamentada. En nuestra reciente publicación, “Estrés en el trabajo: Un reto colectivo ”, el equipo de trabajo de Seguridad y Salud en el trabajo de la OIT examinó los últimos estudios sobre estrés en el lugar de trabajo realizados en todas las regiones del mundo, Asia y el Pacífico, las Américas, Australia y Europa, entre otras. Constatamos que el estrés relacionado con el trabajo tiene un costo de miles de millones para la sociedad mundial en gastos anuales directos e indirectos. Además del costo humano pagado en ansiedad, sufrimiento y, según algunos de los informes analizados, hasta en suicidio.

Aumenta la presión en el trabajo

Con frecuencia escuchamos que nuestras vidas laborales son cada vez más estresantes, ¿pero qué nos dice la experiencia más reciente?

Comencemos por la globalización. Los procesos de competitividad global han transformado la organización del trabajo, las relaciones laborales y los modelos de empleo, contribuyendo a aumentar el estrés relacionado con el trabajo y los trastornos asociados. Con el ritmo de trabajo impuesto por las comunicaciones instantáneas y los elevados niveles de competitividad mundial, las líneas que separan el trabajo de la vida son cada vez más borrosas y un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida privada es difícil de lograr.

Y el fenómeno tiene un impacto global

Por ejemplo, un estudio realizado en Japón constató que 32,4 por ciento de los trabajadores declararon que sufrían de una fuerte ansiedad, preocupación y estrés debido al trabajo el año anterior. En Chile, según datos de 2011, 27,9 de los trabajadores y 13,8 por ciento de los empleadores expresaron que el estrés y la depresión estaban presentes en sus empresas. Encontramos cifras similares en prácticamente todos los países abarcados por este informe.

A esto se suma el peso de la reciente crisis económica mundial y recesión que obligó a muchas empresas a reducir la actividad económica para mantener el nivel de competitividad, lo cual ha impulsado una mayor reestructuración, reducción de personal, fusión, subcontratación, trabajo precario y mayores probabilidades de despidos masivos de trabajadores, desempleo, pobreza y exclusión social.

Estas prácticas laborales son el origen de lo que se conoce en este ámbito como “riesgos psicosociales”. En el lugar de trabajo, estos factores han contribuido al incremento de la competencia y de las expectativas en relación al rendimiento, a ritmos de trabajo más acelerados y trabajo intensivo, horas de trabajo más largas e irregulares, mayores exigencias laborales e inseguridad laboral y un menor control sobre el contenido y la organización del trabajo, y menores oportunidades de empleo. Todo esto, sumado al temor de perder el trabajo, a una menor motivación, satisfacción y creatividad del personal y menor estabilidad económica, tiene graves consecuencias sobre la salud mental y bienestar de los trabajadores, y sobre su balance financiero.

Estos costos relacionados, directos e indirectos, apenas comienzan a ser cuantificados. No obstante, algunos países desarrollados evalúan el impacto económico del estrés relacionado con el trabajo, los comportamientos asociados y los trastornos mentales. Por ejemplo, en Europa se estima que el costo de la depresión relacionada con el trabajo es de 617.000 millones de euros anuales, que incluyen el costo del absentismo y el presentismo para los empleadores (272.000 millones de euros), la pérdida de productividad (242.000 millones de euros), los costos para la sanidad pública (63.000 millones de euros) y los costos de indemnizaciones por discapacidad de la seguridad social (39.000 millones de euros).

Soluciones

¿Qué medidas podemos adoptar para reducir los efectos negativos del estrés en el trabajo sobre nuestra sociedades y empresas? He aquí cinco ideas que creemos pueden tener un impacto profundo:

  • Atención constante. Cada vez hay una mayor conciencia de la importancia de estas cuestiones. En la mayoría de los países, los responsables de la formulación de políticas y los interlocutores sociales han emprendido acciones concretas para hacer frente a los riesgos psicosociales que son la causa del estrés relacionado con el trabajo. Los interlocutores sociales han participado activamente, las campañas de sensibilización han proliferado y numerosas redes de investigación y asociaciones profesionales han sido involucradas.
  • Prevención. La protección de la salud mental en el trabajo tiene un mayor impacto si se basa en las medidas de prevención. Es esencial abordar las causas y las consecuencias del estrés relacionado con el trabajo a través de una combinación de medidas colectivas e individuales.
  • Inclusión. Mayores oportunidades de participación en la toma de decisiones están asociadas con una mayor satisfacción y sentimiento de autoestima. A largo plazo, incluso pequeñas dosis de autonomía en la realización de las tareas resultan beneficiosas pasa la salud mental y la productividad de los trabajadores. La participación en la toma de decisiones en el lugar de trabajo modera los efectos de los riesgos psicosociales como las exigencias del trabajo y reduce la tensión psicológica.
  • Gestión. Un sistema integral de gestión de la SST debería garantizar mejores prácticas preventivas y la incorporación de medidas de promoción de la salud, como incluir los riesgos psicosociales en la medidas de evaluación y de gestión de los riesgos a fin de gestionar su impacto de forma eficaz, del mismo modo que otros riesgos de SST en el lugar de trabajo. La participación de los trabajadores en este proceso es crucial.
  • Cultura organizativa. La experiencia de la OIT demuestra la importancia del entorno social para determinar los comportamientos en el trabajo y evaluarlos; las políticas de recursos humanos desempeñan un papel para garantizar relaciones laborales basadas en la confianza, la autenticidad y la cooperación.

En la actualidad, los trabajadores de todo el mundo hacen frente a importantes cambios en la organización del trabajo y las relaciones laborales; están bajo una mayor presión para satisfacer las exigencias de la vida laboral moderna. Por nuestra salud, nuestro bienestar y nuestros medios de subsistencia debemos seguir trabajando colectivamente para reducir el impacto del estrés en el lugar de trabajo.

Promoción de la salud en el puesto de trabajo

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Artículo técnico sobre el proyecto europeo Fitwork que coordina el IBV.

Las demandas físicas en el puesto de trabajo han experimentado un cambio radical durante el último siglo, y afortunadamente siguen cambiando. En general, los trabajos con alta exigencia física han sido casi extinguidos en los países desarrollados; a día de hoy la mayoría de los puestos de trabajo en las empresas de la Unión Europea (UE) requieren niveles bajos de esfuerzos por parte del trabajador.

Sin embargo, las dolencias músculo esqueléticas (MSDs, dolor en músculos, ligamentos, articulaciones y demás componentes del sistema motor del cuerpo humano) están entre las enfermedades laborales más comunes de la UE, y son la principal causa de bajas por enfermedad de larga duración. Por este motivo, las MSDs son prioritarias en las estrategias de prevención de la UE, en materia de salud y seguridad en el trabajo.

En este contexto el proyecto FitWork pretende desarrollar un manual de buenas prácticas para que los profesionales de la ergonomía, y la seguridad y la salud laboral implementen programas de promoción de la actividad física en las empresas, con ejercicios diseñados por profesionales del deporte y orientados a reducir los riesgos de padecer MSDs asociadas al desempeño laboral.

Para lograr este objetivo los profesionales de la ergonomía y el deporte trabajarán en la definición de buenas prácticas en la prevención de riesgos ocupacionales, incluyendo factores de motivación, y en la identificación de casos de éxito en la implementación de planes de promoción WHP.

A continuación puedes consultar completo pinchando sobre: FitWork

Fuente: http://www.ibv.org/

¿Qué depara el futuro del trabajo a la industria automotriz?

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La industria automotriz es un sector de importancia primordial para la OIT, no sólo por su peso en la economía, también por su historia.

Por Guillaume Delautre, Funcionario de investigación y Salonie Hiriyur, Oficial profesional joven

La industria automotriz es un sector de importancia primordial para la OIT, no sólo por su peso en la economía, también por su historia. Desde los tiempos de Henry Ford, la evolución de esta industria en términos de organización del trabajo, modos de producción y tecnología con frecuencia ha servido de fuente de inspiración para otros sectores económicos.

Durante muchos años, el diálogo social ha desempeñado un papel fundamental en su reglamentación, a nivel local y mundial. En la mayoría de los países, la tasa de sindicación es más alta en la industria automotriz que en el resto de la economía.

No obstante, la industria está experimentando cambios profundos. Desde el auge de las economías emergentes y el desarrollo de nuevas formas de trasladarse en automóvil (como el uso compartido de vehículos privados) hasta la creciente “digitalización” de la producción y la necesidad de fabricar automóviles más ecológicos, estos cambios tendrán sin duda un impacto sobre la calidad y la cantidad de empleos en el futuro.

En este contexto, y con el apoyo del Gobierno de Francia, el Departamento de Investigación de la OIT, inició una asociación plurianual con la red de investigación GERPISA a fin de comprender mejor cómo será el futuro del trabajo de la industria automotriz.

Un nuevo informe de la OIT  presenta un análisis innovador de estas transformaciones, elaborado conjuntamente con la GERPISA.

La evolución de las estructuras de producción a nivel regional y mundial

El informe constata tendencias muy contrastantes en las diferentes zonas geográficas abarcadas, las cuales difieren según diversos factores:

  • Modelos de desarrollo regional (modelos de crecimiento impulsados por el mercado interior o por la exportación)
  • Contextos institucionales y políticos (integración en una zona de libre comercio, papel de las autoridades públicas para apoyar la demanda, etc.)
  • Decisiones políticas adoptadas por las empresas (posicionamiento del producto, deslocalización y subcontratación).

El informe abarca cuatro regiones: Europa Occidental y Central; América del Norte, incluyendo México; China e India. Para cada una de ellas, el autor del informe, Tommaso Pardi, elaboró cuatro escenarios de evolución e identificó las oportunidades de acción para promover el trabajo decente en el sector.

En China, por ejemplo, el sector ha sido impulsado sobre todo por la demanda de automóviles de lujo por parte de las élites urbanas, y ha estado dominada por los fabricantes multinacionales extranjeros.

Estas empresas pusieron en práctica un sistema de producción intensivo en capital, cuyos altos costos han tenido que ser amortizados a través del uso flexible de la fuerza de trabajo y un alto grado de subcontratación.

El resultado fue una estructura polarizada entre los asalariados urbanos en la cúspide (que tienen buenas condiciones de trabajo) y los trabajadores migrantes precarios en el otro extremo (que no las tienen).

El reajuste actual del modelo de crecimiento de China, unido a una modernización de las empresas nacionales y de políticas públicas activas para el desarrollo de carros eléctricos, puede tener repercusiones importantes sobre el empleo a lo largo de los próximos años.

India escogió una dirección diferente. En vez de concentrarse en las élites urbanas, la venta de automóviles ha tenido como objetivo la clase media. Desde los primeros años 1980, la empresa mixta Maruti-Suzuki garantizó la producción de automóviles con un precio inferior a 5.000 dólares.

Durante muchos años, la producción de automóviles se caracterizó por un alto nivel de integración vertical, una gestión paternalista de la fuerza de trabajo y salarios altos.

No obstante, desde principios de los años 2000, ha habido un viraje hacia políticas más liberales con consecuencias negativas en el plano social. Un flujo de inversores extranjeros ha intensificado la competición, ejerciendo una presión sobre los salarios y favoreciendo el trabajo informal.

Esto ha contribuido, entre otros factores, a incrementar de manera significativa la tensión social. Sin embargo más recientemente, se han establecido alianzas organizadas e institucionalizadas entre los trabajadores fijos y los trabajadores temporales, habida cuenta de la fuerte presencia de los sindicatos en el sector automotriz, lo cual podría resultar en un reequilibrio de las relaciones de empleo en el futuro.

En Europa Occidental y en Estados Unidos, los procesos de reestructuración son, en gran medida, la consecuencia de la deslocalización de la producción en Europa Oriental y México.

Esto ha llevado a un ajuste a la baja del empleo y de las condiciones de trabajo: el estancamiento de los salarios, un aumento de la presión por una mayor flexibilidad y la fragmentación de la fuerza de trabajo.

En estos países, la necesidad urgente de una transición ecológica podría crear la oportunidad para cambiar las dinámicas actuales.

¿Podríamos, por ejemplo, imaginar un “New Deal” sostenible, basado en la venta de vehículos populares ecológicos, nuevos usos del automóvil como el sistema de coche compartido y la promoción de trabajo decente?

El modelo mundial vs modelos multinacionales: dos voces diferentes

El informe analiza además cómo los fabricantes están reestructurando sus filiales de producción, sus centros de investigación y desarrollo, para responder a la demanda de los mercados emergentes.

El autor establece una distinción entre dos estrategias típicamente ideales: el “modelo mundial” y el “modelo multinacional”.

El primer modelo se caracteriza por una ingeniería centralizada, una difusión limitada de la innovación, del centro hacia las periferias, y la conformidad de las mismas normas industriales en todas las locaciones a nivel mundial, a fin de optimizar los costos.

El primer modelo ha dominado durante muchos años en términos de ventas y empleos, y puede ser asociado a fabricantes de automóviles mo Volkswagen y Toyota.

Según Tommaso Pardi, este modelo muestra sin embargo algunas señales de agotamiento. Parece no adaptarse fácilmente a las necesidades de los mercados locales, sus costos son elevados y produce una presión problemática en el plano social por una mayor flexibilidad del trabajo y una segmentación de la fuerza de trabajo.

El segundo modelo apenas está emergiendo y se ilustra por las nuevas prácticas desarrolladas, con frecuencia al margen, por los fabricantes como General Motors (Daewoo), Renault (Dacia y Kwid) y Suzuki (Maruti-Suzuki).

En estos casos, los automóviles fueron concebidos y fabricados específicamente para las necesidades de una vasta clase media que quiere acceder a una movilidad a bajo costo.

Las soluciones tecnológicas son desarrolladas a nivel local y, con frecuencia, utilizan proveedores nacionales.

Esto podría tener un impacto importante y positivo sobre el fortalecimiento de las competencias locales en materia de investigación, desarrollo y producción. Uno de los principales desafíos para el futuro del trabajo en la industria automotriz es saber si este modelo multinacional, aún frágil y ambiguo en las empresas interesadas, se extenderá en los próximos años.

Fuente: http://www.ilo.org/

Cómo ubicar a más jóvenes en empleos de más calidad

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Una nueva publicación de la OIT gira en torno al problema mundial del desempleo juvenil y propone políticas para crear más empleos decentes para jóvenes de uno y de otro sexo.

Niall O’Higgins, Especialista Superior de la OIT en Investigación, Programa de Empleo Juvenil

Las personas jóvenes que se incorporan en esta época al mercado de trabajo se enfrentan a la tarea titánica de encontrar un empleo decente y de mantenerlo cuando lo han logrado. Las tasas de desempleo vuelven a aumentar, y lo mismo ocurre con el trabajo informal, temporal, y otras formas atípicas de empleo. De hecho, dos de cada cinco mujeres y hombres jóvenes en el mundo están desempleados, o trabajan pero son pobres.

¿Cómo podemos dar un giro a estas tendencias? Es una pregunta que otros autores y yo tratamos de responder en una nueva publicación de la OIT: Rising to the youth employment challenge: New evidence on key policy issues . Esta obra, la última de una serie que la OIT ha producido sobre las tendencias y políticas en materia de empleo juvenil en los últimos años, analiza nuevos datos sobre las medidas de promoción del empleo juvenil, desde la creciente tendencia de las microempresas emergentes, hasta el éxito de las políticas macroeconómicas.

El análisis realizado en esta obra demuestra que los gobiernos pueden intervenir efectivamente para impulsar el empleo juvenil y reducir el desempleo de los jóvenes aplicando medidas en el nivel macroeconómico. Por ejemplo, en periodos de ralentización del ciclo económico, ampliar el gasto público –mediante la introducción del empleo subvencionado a gran escala– es una herramienta de política útil para promover el empleo de los jóvenes.

No obstante, la eficacia de estas medidas depende de que las finanzas públicas estén relativamente en buena situación. Así, cuando comienza la recesión, la expansión fiscal debería aplicarse inmediatamente, antes de que la propia crisis económica provoque un empeoramiento significativo del equilibrio presupuestario.

Un ejemplo de los planteamientos de este tipo es el programa Garantía Juvenil, presentado por la Unión Europea en 2014. La idea es proporcionar educación, capacitación y trabajo de calidad a la gente joven que no trabaja ni recibe formación. Por naturaleza, este programa es anticíclico: se amplía durante las bajadas del ciclo económico, cuando el desempleo juvenil tiende a aumentar.

Subvenciones a las empresas para estimular el empleo de los jóvenes

Los programas del estilo de Garantía Juvenil, que prevén subvenciones a las empresas que contratan a personas jóvenes, pueden estimular el empleo juvenil.
Sin embargo, el diseño es decisivo. Los datos expuestos en la obra indican claramente que la eficacia a largo plazo de los programas de subsidios salariales en gran medida depende de que se incorporen elementos que fomenten la adquisición formal o informal de calificaciones o competencias profesionales para el empleo entre las personas jóvenes. Los programas tienen que prolongarse el tiempo suficiente para que los participantes desarrollen competencias relacionadas con el empleo y “se pongan a prueba” en el entorno laboral específico. Además, las subvenciones han de ser lo suficientemente generosas para atraer a las empresas. Serán provechosas si se destinan a grupos concretos de personas jóvenes –por ejemplo, los que corren riesgo de convertirse en desempleados de larga duración. Y algo más importante aún: deben bloquear la sustitución de los trabajadores existentes por nuevos contratados o por gente joven subvencionada. Este tipo de subsidios salariales son particularmente útiles en épocas de recesión, cuando la demanda de empleo es baja.

¿El salario mínimo reduce significativamente el empleo juvenil?

La respuesta es breve: no. Un análisis detenido de los datos indica que, en la gran mayoría de los casos, el efecto del salario mínimo es escaso o nulo en el empleo de este grupo. Además, el posible efecto de desaliento puede reducirse reforzando la legislación de protección del empleo. La pregunta pertinente no es tanto si necesitamos más o menos regulación, sino más bien cómo combinar productivamente las instituciones del mercado laboral.

Otro mensaje importante dimanante del análisis concierne a la necesidad de centrarse en la promoción del empleo independiente de calidad y en el espíritu empresarial. Si bien el recurso al empleo independiente suele ser un mecanismo paliativo para las personas y las familias que carecen de otras posibilidades, de ningún modo es una opción universalmente negativa. También queda claro que los programas de fomento de la iniciativa empresarial no pueden por sí solos solucionar el problema de promover el trabajo decente para los jóvenes; sin embargo, pueden ser un complemento útil de otros programas activos del mercado de trabajo, como las subvenciones salariales y la formación.

En los países de ingreso alto, para los jóvenes, la vía hacia el trabajo suele suponer puestos temporales y/o aprendizajes a menudo no remunerados. En los países de ingreso bajo e ingreso medio, tres de cada cuatro personas jóvenes tienen un empleo informal y carecen de acceso a las protecciones y prestaciones relacionadas con el empleo normales para un trabajador formal; no tienen derecho a las prestaciones por desempleo, a la pensión de jubilación ni al seguro de salud.

Para las personas jóvenes con un nivel de instrucción sumamente alto, el trabajo temporal o informal puede representar un primer paso en el trayecto hacia un empleo de mejor calidad. Para otros, especialmente los que tienen un nivel de instrucción bajo, con demasiada frecuencia constituye una trampa.

Nuestro análisis revela que unas políticas laborales más sagaces pueden ayudar a evitar esa situación. Por ejemplo, los programas activos del mercado de trabajo pueden tener un papel fundamental para formalizar el empleo; supeditar la asistencia financiera del Estado al trabajo asalariado o independiente al registro legal de ese esta clase de empleos puede hacer del trabajo formal una alternativa atractiva para los jóvenes y las empresas.

Fuente: http://www.ilo.org/